Nesta aula foram abordados os princípios mais importantes do direito do trabalho e ao final foi apresentado um ‘estudo de caso’ onde alguns destes princípios estão presentes.
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O professor ratificou que estas duas últimas aulas são essenciais para o andamento do curso e que a partir de agora, com certa frequência, estes princípios serão apenas citados e o aluno deverá fazer a respectiva associação e contextualização com o caso concreto em debate.
1 – Mega-princípio da proteção
O objetivo deste princípio é, ao final, alcançar/promover o equilíbrio na relação entre o empregado e o empregador.
– Busca equilíbrio da relação empregatícia.
– Primazia econômica x Primazia jurídica.
Plá Rodrigues: “O fundamento deste princípio liga-se à própria razão de ser do Direito do Trabalho”.
Subdivide-se em 3 sub-princípios:
a) Princípio da norma mais favorável
a.1) Hierarquia: dentre duas ou mais normas, qual aplicar?
Determina-se que deve ser aplicada a norma mais favorável ao trabalhador, mesmo que esta seja inferior hierarquicamente.
a.2) Elaboração: qualidade da norma futura em comparação com a velha.
Está mais ligado a atividade do legislador e impõe que ao propor novas leis/normas estas devem ser mais favoráveis do que as atuais, nunca no sentido de prejudicar os empregados. Este entendimento pode ser extraído da interpretação de trecho do caput do artigo 7º da Constituição Federal (‘… além de outros que visem à melhoria de sua condição social’). (‘não ‘pioria’, só melhoria!’).
a.3) Interpretação: no caso de 2 ou mais formas de interpretação.
No caso de 2 ou mais normas, a interpretação a ser utilizada deverá ser aquela que mais beneficie o empregado.
b) Princípios da condição mais benéfica
Trata-se de um desdobramento do direito adquirido, constante no art. 5º, XXXVI da CF/88 e prega que, mesmo tacitamente, os benefícios adquiridos pelos trabalhadores/empregados não podem ser retirados ou suprimidos.
Art. 5º, inciso XXXVI da CF/88: ‘a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada’.
– Qual cláusula contratual deve prevalecer (tácita ou expressamente)?
É irrelevante se é tácita ou expressamente. O que deve prevalecer é aquele entendimento que mais beneficie o empregado.
– Art. 5°, XXXVI, CF – desdobramento (ex.: oferecimento de lanche).
Súmula 51, TST: ‘As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.’
c) In dubio pro operário (mísero) – controvertido
Este princípio é controverso pois se confunde com os dois anteriores (‘norma mais favorável’ e ‘condição mais benéfica’). Possui uma zona de imbricamento ou superposição.
– relação com o Princípio da Norma Mais Favorável.
– migração do Direito Penal – “in dubio pro réu”.
Não poderia ser ‘in dubio pro réu’, pois no direito do trabalho o réu geralmente é o empregador, portanto ficaria ‘in dubio pro empregador’. Em função disso este princípio foi retificado para ‘pro operário’.
– dimensão processual.
Está ligado ao art. 333 do CPC no que diz respeito ao ônus da prova. No caso do direito do trabalho e em função da hipossuficiência do empregado, geralmente é o empregador que deverá provar as alegações do operário, por possuir o controle/acesso das informações/dados.
Art. 333, do CPC: ‘O ônus da prova incumbe:
I – ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito;
II – ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.
Parágrafo único. É nula a convenção que distribui de maneira diversa o ônus da prova quando:
I – recair sobre direito indisponível da parte;
II – tornar excessivamente difícil a uma parte o exercício do direito.’
2 – Princípio da Primazia da realidade (sobre a forma)
Prega que se deve dar preferência para a realidade dos fatos e não para a forma. (o professor citou o exemplo de uma doméstica que executa várias atividades de secretária, portanto, na verdade, ela é secretária e deve ser remunerada conforme as reais atividades).
– A verdade real (realidade dos fatos) ou a forma?
– Princípio da verdade real (Processo Penal) – a realidade dos fatos.
– Posição semelhante no CC 2002 (Art 112).
Art. 112 do CC/02: ‘Nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas consubstanciada do que ao sentido literal da linguagem.’
– Contrato realidade – “Mário de La Cueva”.
3 – Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
A priori o empregado tem interesse em se manter no emprego por tempo indeterminado, pois isso lhe dá mais segurança e a empresa pode investir na sua formação ao longo da carreira, por exemplo.
Os contratos temporários devem ser formais.
– Permanência do vínculo – interesse do Estado.
O Estado também tem interesse nessa perenidade, pois gera mais impostos, além de manter as taxas de desemprego sob controle.
– Avanço na legislação e negociação – promoção, educação e profissionalização.
– Princípio das normas mais favoráveis (ligação).
Neste aspecto (normas mais favoráveis), também traz vantagens, na medida em que o empregado se mantém por mais tempo na empresa e em função disso, quando do surgimento de novas leis/regulamentos estas só poderão ser mais benéficas, ao passo de que se este estiver sob o regime de contrato temporário, em tese, em cada um destes contratos, poderão surgir normas que não ‘evoluam’ no que se refere a ganhos.
Do ponto de vista sindical também é benéfico que se mantenha a perenidade deste empregado, pois a relação sindical será fortalecida na medida em que um maior número de empregados se manterão nos cargos e consequentemente efetuando as suas contribuições.
4 – Força Obrigatória (Pacta Sunt Servanda)
Este princípio está expresso no artigo 468 da CLT e, em suma, prega que não se pode alterar as condições contratadas para prejudicar o empregado e ainda caso seja feita alguma alteração no sentido de beneficiar, o empregado não poderá recusar (sob pena de se presumir que houve algum tipo de coação por parte do empregador).
Art. 468, CLT: ‘Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.’
– Art. 468, CLT: mudança que traz prejuízo ao empregado de forma direta ou indireta para pior (reforma in pejus) e para melhor (reforma in mellius).
– Inalterabilidade contratual lesiva ao empregado – Godinho (“as alterações pactuais somente podem ser vantajosas e não lesivas ao empregado”).
– Comparação com a alteração no Direito Civil.
No direito civil há cláusula semelhante, entretanto, não se pode alterar nem para beneficiar e nem para prejudicar, ou seja, o credor não é obrigado a aceitar algo diverso do pactuado, mesmo que seja oferecido algo mais vantajoso do que o acordado inicialmente. No direito do trabalho, pelo contrário, quando for benéfico para o empregado este não pode recusar, é obrigado a aceitar.
– Planos econômicos e atenuação da responsabilidade do empregador. Risco da atividade.
A empresa não pode alegar como motivo de redução de benefícios ao empregado alguma mudança no cenário econômico ou fiscal, pois esta deve assumir/absorver estas eventuais perdas, pois fazem parte do risco envolvido na atividade desempenhada, conforme prega o art. 2º da CLT (‘Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.’)
5 – Estudo de Caso
Notícias do Tribunal Superior do Trabalho 20/01/2006
Empresa não pode suprimir vantagens incorporadas ao contrato
As vantagens que o empregador assegura aos empregados, mesmo que de forma tácita, incorporaram-se aos contratos de trabalho. A aplicação desse princípio levou a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, conforme voto do ministro Lélio Bentes Corrêa, a deferir recurso de revista a dois trabalhadores gaúchos, que tiveram os contratos de trabalho alterados de forma lesiva pela empregadora, Cabinas Real Ltda., que suprimiu o intervalo intrajornada e o fornecimento de lanche a seus funcionários.
A primeira manifestação sobre o caso ocorreu na 3ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo (RS), que determinou à empresa a retomada da concessão de intervalo intrajornada de dez minutos e o fornecimento, neste mesmo período, de lanche para os trabalhadores. Apesar das vantagens terem sido instituídas pela própria empresa, a primeira instância entendeu que foram incorporadas aos contratos de trabalho, conforme a previsão do art. 468 da CLT.
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”, estabelece o dispositivo legal.
A sentença foi alterada, em seguida, pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (com jurisdição no Rio Grande do Sul), que isentou a empregadora do fornecimento das vantagens. O entendimento do TRT foi exatamente o oposto da primeira instância. “Não há qualquer obrigatoriedade legal de manutenção do intervalo dentro da jornada de trabalho e menos ainda o fornecimento de alimentação de forma gratuita do empregado”, registrou o acórdão regional.
A decisão sobre o tema sofreu nova alteração na Primeira Turma do TST. Segundo o ministro Lélio Bentes, designado como redator da decisão, a mudança no contrato de trabalho foi prejudicial aos trabalhadores. Constatou-se, ainda, que além da supressão do intervalo e do lanche, o percentual da contribuição do empregado para o custeio do almoço aumentou de 2% para 7,6%, sem que tenha havido reajuste salarial. O desconto original de R$ 9,00 foi majorado para R$ 33,00.
Lélio Bentes confirmou a integração das vantagens aos contratos de trabalho. O ministro do TST frisou que a redação do art. 442 da CLT define o contrato individual de trabalho como o acordo expresso ou tácito que gera a relação de emprego. Com a admissão da forma tácita de acordo, lembrou Lélio Bentes, as vantagens concedidas não expressamente integram-se ao contrato de trabalho. (RR 80966/2003-900-04-00.5).
Questões relacionadas ao Estudo de Caso:
1. Apresente um resumo do caso.
Resp.: Trata-se de reclamação trabalhista onde dois empregados reclamam do fato da empresa que trabalham ter reduzido, unilateralmente, alguns benefícios que já faziam jus tacitamente a algum tempo (fornecimento de lanche e supressão de intervalo intrajornada).
2. Indique a decisão do Juiz do Trabalho e do TRT, com o argumento de cada órgão.
Resp.: O Juiz do Trabalho entendeu que, aplicando o princípio da pacta sunt servanda (ou constante do art. 468 da CLT), os empregados deveriam continuar fazendo jus as benefícios, mesmo não estando formalmente expressosem contrato. Jáo TRT, aplicando o princípio da legalidade, entendeu que em função de não estar previsto a empresa não era obrigada a manter os benefícios ofertados.
3. Indique a decisão do TST, com o respectivo argumento.
Resp.: O TST, aplicando o princípio da condição mais benéfica, determinou que a empresa continuasse a fornecer o lanche, bem como o intervalo intrajornada.
4. Informe sobre qual (quais) princípio (s) foi (foram) discutido (s).
Resp.: Foram três os princípios verificados neste estudo de caso, a saber: Pacta sunt servanda (art. 468 da CLT), legalidade e o da condição mais benéfica.
Frases proferidas: ‘O direito comum é subsidiário ao direito do trabalho, desde que não contrarie os seus princípios’, ‘O trabalhador ou empregado sempre será visto como hipossuficiente, diante do poderio econômico e político do empregador’, ‘No direito do trabalho há diferença entre as partes, daí não se poder aplicar os princípios em igualdade de condições, é preciso que se tenha uma relativização’, ‘Nem sempre o empregador possui um patrimônio maior do que o empregado’, ‘O juiz que reiteradamente tem as suas sentenças reformadas pelo Tribunal, pode ter consequências negativas quanto a sua promoção por merecimento’, ‘A incidência do FGTS é de 8%’, ‘Tomem nota e aprendam o significado do artigo 468 da CLT, pois o professor Hélio gosta muito de cobrar isto nas provas’, ‘No direito do trabalho (e somente neste), especificamente no TST, além das chamadas súmulas, também encontramos as chamadas OJ’s (orientações jurisprudenciais), que podem ou não vir a serem transformadas em súmulas e possuem função análoga daquelas. Podem ser oriundas da SD1 (Seção de Dissídio Individual 1), SD2 (Seção de Dissídio Individual 2) ou SDC (Seção de Dissídio Coletivo)’.