Nesta aula foram tratados dos temas abaixo:
Unidade I – Extinção do Contrato de Trabalho
[…]
2.3. Modalidades de extinção
– Extinção por justa causa do empregador
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
– Esse rigor excessivo é muito subjetivo, mas pode caracterizar assédio moral.
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
– É preciso analisar a razoabilidade e a proporcionalidade, é preciso haver a reiteração.
– Em tese, quando do descumprimento de qualquer cláusula, cabe rescisão indireta, contudo, a jurisprudência entende que é preciso haver reiteração.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
– Também é causa de assédio moral.
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
– Extinção por culpa recíproca
Art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
‘Ocorre quando não tem como identificar quem foi o causador da falta (empregado ou empregador?)’.
‘Neste caso é o judiciário que decide de quem é a culpa’.
– Extinção por nulidade
– Empresas públicas e sociedades de economia mista só podem contratar mediante concurso público. A contratação sem concurso público é causa de nulidade.
2.4. Efeitos da extinção
– Contrato por prazo indeterminado
Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
– Trata-se de uma manifestação lícita do empregado. É a situação mais recorrente.
– FGTS proporcional com base na maior remuneração.
– Saldo de salário, 13º, saldo de férias e multa de 40% sobre o FGTS.
– Pedido de demissão pelo empregado
– Não há que se falar em multa de 40% sobre o FGTS e nem poderá sacá-lo. Recebe férias e 13º proporcionais, mais o saldo de salário.
– Despedida ilícita
– Justa causa do empregador (art. 483, CLT): o empregado pede demissão e os efeitos são como se fosse despedida sem justa causa (recebe todos os direitos, mais a multa).
– Justa causa do empregado/trabalhador (art. 482, CLT): o empregador não está obrigado a pagar as verbas proporcionais. Só paga o saldo de salário.
– Culpa recíproca: atribui a metade dos direitos que iria receber no caso de justa causa.
– Aviso prévio
– Se o trabalhador não avisa, o empregador desconta das verbas indenizatórias.
– Só cabe em contratos por prazo indeterminado.
– Sem justa causa:
– 30 dias de aviso, com redução de 2 horas diárias, ou
– 20 dias com cumprimento do horário integral e dispensa nos últimos 10 dias.
Frases proferidas: ‘O empregado não é obrigado a permanecer no trabalho quando o empregador comete uma falta’, ‘O Sindicato pode dispor sobre salário e jornada de trabalho’, ‘Se o trabalhador não avisa que vai sair, para fins de cumprimento do aviso prévio, o empregador desconta das verbas indenizatórias’, ‘O aviso prévio só cabe em contratos por prazo indeterminado’, ‘Segundo o STF, nas empresas públicas e nas sociedades de economia mista, a demissão sem justa causa tem que ter motivação, para efeitos de defesa. Não se trata de estabilidade, nem obrigatoriedade de abertura de um PAD’.